Работа с вузами по привлечению молодых специалистов

Ознакомьтесь со статьей на тему: работа с вузами по привлечению молодых специалистов на сайте приворот гуру.

Классификация методов привлечения молодых специалистов

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.

Таблица 1. Классификация методов привлечения молодых специалистов в компании

Стоимость Продолжительность Затраты – Результат
1. Программы набора выпускников (GRP)
2. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде
3. Стажировки
4. Event рекрутинг
5. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах) 0-1 0-1

3 – самая высокая степень

2 – средняя степень

1 – самая низкая степень

0 – нулевая степень

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs). Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:

Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в программе.

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.

2. Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).

Стажировка – это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта. Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.

HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.

Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?».

Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения – подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников – 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.

По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году[4], проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.

Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:

  • потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;
  • тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
  • интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности». [ix]

[vii] Дж.Л. Шостака в журнале «Journal of Marketing» 1977 г

Работа с ВУЗами. Как правильно выстроить процесс.

Уважаемые коллеги, прошу помощи в данном вопросе. Наша компания готова, имеет возможность обучать, приглашать на работу молодых специалистов без опыта работы, в частности специалистов с техническим образованием. Подскажите пожалуйста каким образом выстроить верно этот процесс с ВУЗами, какими документами должно быть подкрепленно взаимодествие, сотрудничество сторон? Алгоритм действий каков? Заранее благодарю за помощь.

Начните работать в направлении предоставления мест для прохождения производственной практики. Для этого заключается договор с учебным заведением. В дальнейшем у Вас будет возможность предлагать работу выпускникам, которых Вы знаете. Можете договориться о присутствии специалистов Вашей организации на выпускных экзаменах, где также сможете оценить перспективность того или иного выпускника.

Процесс выстраивания отношений с ВУЗами – очень долгий и кропотливый труд. Если Вы к этому морально готовы, то настротесь на длительные переговоры. По опыту могу сказать, что выстраивала отношения с ВУЗами почти целый год. В ВУЗах очень сложно найти лиц, которые ответственны за практику и трудоустройство студентов. И еще сложнее найти людей, которым это взаимодействие интересно. Я дествовала по такому алгоритму:

1. Собрала заявки со всех отделов компании. В заявке они указывали потребность в практикантах, их специальности и возможность их дальнейшего трудоустройства.

2. Промониторила сайты всех ВУЗов, где имеются указанные в заявках специальности.

3. Составила план и начала прозванивать.

4. По ходу создала базу, куда записывала все факультеты, кафедры, ответственных лиц, их телефонные номера. Этот пункт занял у меня 3 месяца (у нас достаточно много ВУЗов). Постоянно сталкивалась с проблемой, что ответственные лица редко бывают на рабочем месте. Как правило, они преподают и находятся в аудиториях. Можно сократить время и связаться с ответственными лицами лично, то есть приехать в интересующий факультет ВУЗа.

5. Одновременно с заполнением базы, я готовила “День открытых дверей” (готовила информационные письма, брошюры, программу мероприятий). Этот пункт уместен, если в Вашей компании есть что показать. Благо у нас с этим проблем не было.

6. Когда контакты со всеми были установлены, я стала рассылать всем информационные письма по поводу дня открытых дверей и делать запрос по кол-ву желающих придти к нам в гости.

7. Затем мы в компании составляли график экскурсии.

8. Назначила время для каждой группы студентов.

9. Провели экскурсию. Провели заключительную встречу студентов с основателем компании. Подарили памятные подарки.

Тем самым мы обеспечили себе приток практикантов на ближайшие пол года.

Постановления правительства о привлечении молодых специалистов

1. Внести в Примерное положение об оплате труда работников государственных учреждений образования Республики Мордовия, утвержденное постановлением Правительства Республики Мордовия от 29 октября 2008 г. N 487 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений образования Республики Мордовия» (с изменениями, внесенными постановлениями Правительства Республики Мордовия от 28 марта 2011 г. N 99 и от 4 июля 2011 г. N 252), изменение, дополнив его главой 5.1 следующего содержания:

Постановление Правительства Республики Мордовия от 24 октября 2011 г

4.12. Члены Совета принимают личное участие в работе заседаний Совета. В случае если член Совета в силу каких-либо причин не может присутствовать на заседании Совета, то он может делегировать функции своему заместителю в соответствующем совете молодых ученых и специалистов государственного органа города Москвы, высшего учебного заведения и организации.

Постановление Правительства Москвы от 10 августа 2010 г

1. Порядок предоставления единовременной денежной выплаты молодым специалистам, привлекаемых для работы в Еврейской автономной области (далее – Порядок), устанавливает механизм предоставления единовременной денежной выплаты молодым специалистам, соответствующим требованиям закона Еврейской автономной области от 25.04.2012 N 59-ОЗ «О дополнительных мерах по привлечению молодых специалистов для работы в Еврейской автономной области» и заключившим по итогам конкурса на замещение молодыми специалистами вакантных рабочих мест для предоставления единовременной денежной выплаты трудовой договор по основному месту работы по специальности с областным или муниципальным учреждением Еврейской автономной области (далее – область) с обязательным условием отработки в данном учреждении 3 года.

О РЕАЛИЗАЦИИ ЗАКОНА ЕВРЕЙСКОЙ АВТОНОМНОЙ ОБЛАСТИ ОТ N 59-ОЗ О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ МЕРАХ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ РАБОТЫ В ЕВРЕЙСКОЙ АВТОНОМНОЙ ОБЛАСТИ

в) заключение с кредитными организациями соглашений, предусмотренных пунктом 16 настоящего Типового положения, и представление в территориальный орган Федерального казначейства платежных поручений на перечисление социальных выплат на банковские счета получателей социальных выплат в срок, определенный в указанном соглашении, — в случае перечисления субсидий в бюджет соответствующего муниципального образования;

Постановление правительства рф по молодым специалистам

Афанасий Астахов является молодым специалистом, получившим высшее медицинское образование. После окончания учебного заведения он решил переехать на работу в сельскую местность для участия в программе «Земский доктор». Согласно ФЗ № 326 от 29.11.10 с последней редакцией от 03.07.16, таким лицам при соблюдении установленных условий предоставляется единовременная компенсационная выплата величиной 1 млн. рублей. При этом молодой специалист должен окончить интернатуру, то есть быть подготовленным к самостоятельной работе.

Выплаты молодым специалистам

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СЕЛЬСКУЮ МЕСТНОСТЬ

Подскажите пожалуйста. Я закончила колледж в 2015 году,учитель начальных классов,поступила в университет на педагога психолога(очно). По выше указанным условием если я сейчас пойду работать,то не попаду под программу т.к. после получения диплома прошло два года, и после окончания университета не могу так как будет другая специальность?

Государственная поддержка молодых специалистов в сельской местности

Для целей реализации данного закона под молодым специалистом понимается гражданин Российской Федерации, не достигший возраста 35 лет, окончивший профессиональную образовательную организацию или образовательную организацию высшего образования, за исключением образовательных организаций медицинского профиля, обучавшийся по очной форме обучения и состоящий в трудовых отношениях с областным или муниципальным учреждением (предприятием) по основному месту работы, в течение трех лет со дня окончания образовательной организации.

Привлечение молодых специалистов для работы в ЕАО

Замечание. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней).

Выплаты молодым специалистам

«В школе какого-то особого давления мы на себе не замечали… Более того, музыкой я начал заниматься именно в школе. Делать это нам не запрещалось. Директор 680-й тушинской школы – наша любимая Марья Васильевна Лазарева – не то чтобы поощряла наши музыкальные упражнения, но, когда мы приходили к ней с каким-то творческо-деловым предложением, она выслушивала и высказывала свое мнение. А потом – раз, и откуда-то появлялась аппаратура. Если вдруг был занят актовый зал, она нам говорила: «А вы порепетируйте у меня в кабинете». И мы очень часто так и делали! Представь себе: барабаны, бас-гитара и орган в кабинете. Ты сейчас, когда все можно, поди найди такого директора», — из интервью рок-музыканта, поэта и композитора Сергея Галанина.

Постановления правительства о привлечении молодых специалистов

ПРАВИТЕЛЬСТВО ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА — ЮГРЫ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от г

«Банковский специалист» — Формы обучения: Бюджетная, внебюджетная Сроки обучения: Очная 2 года 10 месяцев Квалификация: Специалист банковского дела. Выпускники знают: Учетно-операционная деятельность. Основные виды деятельности выпускника. Основные изучаемые дисциплины. Личные качества, интересы и склонности специалиста: Специальность: «банковское дело».

Меры социальной поддержки по привлечению молодых специалистов на

— Закон ЯНАО — оплате труда работников государственных учреждений Ямало-Ненецкого автономного округа, финансируемых за счет средств окружного бюджета»;
— постановление Правительства ЯНАО от
22.07.2010 «О системе оплаты
труда работников окружных государственных образовательных учреждений спортивной направленности»

Меры социальной поддержки молодых специалистов в Ямало-Ненецком автономном округе

Согласно п. 5 ст. 36 ТК РК, испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших возраста 18 лет, а также лиц, освоивших образовательные учебные программы в организациях технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания.

Особенности трудоустройства молодых специалистов

— связанные с уходом в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком;
— прохождением службы в Вооруженных Силах РФ;
— поступлением на работу позднее 1 сентября, но не позднее 1 декабря;
— поступлением на работу по педагогической специальности по окончании непедагогического учреждения высшего и среднего образования и пр.

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации

Автор : Виктория Хавкина, руководитель кадровой службы компании «Трионис»

Столкнувшись с дефицитом кадров на предприятии, особенно если речь идёт об узкой профессиональной сфере,

Руководитель нередко принимает решение о сотрудничестве с вузами для привлечения в компанию молодых специалистов

Рассуждения обычно строятся следующим образом:

  1. На рынке специалистов нет, те, кто есть, к нам не хотят, а те, кто хотят, слишком дорого стоят.
  2. Рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя. Грядёт кадровый голод, выходит на рынок сложное поколение Y. Про это пишут в журналах по управлению персоналом, и рассказывают на конференциях .
  3. Давайте привлечём талантливую амбициозную целеустремлённую молодёжь, и сами всему научим. Они будут гореть на работе за малые деньги, стремясь освоить профессию. Искать молодёжь будем в профильных вузах.

Таким образом, предпосылкой начала работы с учебными заведениями является дефицит кадрового ресурса. К этой мере прибегают не от благополучия.

Данный источник имеет право на жизнь, однако работа с ним отнюдь не так проста и дешева, как это обычно представляется в начале пути. Не претендуя на глобальную экспертность в данном вопросе, приведу несколько личных практических наблюдений, которые, возможно, помогут кому-то из моих коллег.

Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться

Как минимум, у него есть секретарь, обычно довольно нелюбезный, и вот этому секретарю вы и будете объяснять, для чего ей переключать вас на проректора.

Хороший способ – адаптировать под ваши цели существующую на предприятии технику продаж. Там есть и прохождение секретаря (попробуйте формулировку «это начальник отдела кадров «…» по вопросу трудоустройства выпускников»), и обработка возражений, и достижение договоренности о личной встрече. Приятным побочным эффектом станет то, что вы начнёте относиться к ежедневному труду ваших менеджеров по продажам с большим уважением. То, что вы будете делать – проще чем продажа. Информация о специальностях студентов, ФИО и телефонах должностных лиц есть в открытом доступе на сайтах учебных заведений.

В процессе работы вы можете столкнуться с ситуацией, которая вас удивит. Администрация вузов, главной целью которых является как раз подготовка востребованных рынком труда специалистов, может препятствовать встрече работодателя и студента, вплоть до формулировки «агрессивная политика работодателя». Более логично было бы, на мой взгляд, если бы специалисты деканатов сами инициировали сотрудничество с коммерческими организациями и устраивали студентов на работу по специальности курса с четвертого. Однако представители администрации могут демонстрировать незаинтересованность в сотрудничестве, если оно не подкреплено материальными стимулами.

Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме

Лучше этот вопрос согласовать со своим руководством до визита в учебное заведение. Цена вопроса может составлять от подарков к спартакиаде и закупки канцтоваров… и до более серьёзных инвестиций.

Встреча с деканом или ректором – это переговоры. У вас должны быть готовы те преимущества, которые получит вуз от сотрудничества с вашей компанией. Сам факт трудоустройства студентов в стабильную организацию может не оказаться аргументом достаточной силы.

Помимо вышеуказанного, вам необходимо учесть в перечне расходов компании: стоимость рабочего времени участвующих в проекте специалистов компании; стоимость поездок и командировок (если профильное учебное заведение находится в другом городе); стоимость рекламных материалов и листовок (их должно быть много, они должны быть качественными); стоимость растяжки и стенда, если это студенческая ярмарка вакансий; аппаратура для презентаций (если вдруг у вас нет); представительские расходы. Это для начала сотрудничества.

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей

Чаще всего это поток, человек примерно девяносто. Девушке-эйчару в одиночку такое количество слушателей вовлечь тяжело. Если нет микрофона и встреча проходит в поточной аудитории, тяжело даже докричаться до задних рядов. Кроме того, нужны какие-то визуальные стимулы, рассказом о компании их внимание надолго вы не удержите.

Поэтому совет – в одиночку с одними листовками в такие места не ходите. Берите проектор с красочной презентацией о компании, коллег мужского пола для моральной поддержки и переноски материалов, побольше красочных листовок, визиток и календарей, не забудьте про аппаратуру для усиления голоса. Обычно презентация проводится перед лекцией или в конце и присутствует кто-то из администрации, так что относительный порядок в аудитории вам обеспечен.

Помимо обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя

Для представителя работодателя очевидно, что выпускник, будь он хоть семи пядей во лбу, как специалист совершенно «сырой». Его нужно обучать профессии, растить, адаптировать к корпоративной культуре практически с нуля, и равноценная отдача от него будет ещё не скоро. Представители вуза, напротив, воспринимают пятикурсника как «готового специалиста», и оценивают его высоко.

При отборе студентов целесообразно обращать внимание на средний балл выпускника. Это мерило успешности студента в том виде деятельности, которое на данном жизненном этапе является для него основным. Если средний балл у студента дневного отделения посредственный, должна быть уважительная причина (например, совмещение учебы с интенсивной работой по специальности). Все студенты прогуливают лекции, подрабатывают, готовятся к экзамену в последнюю ночь, пишут курсовую за сутки. Но кто-то при этом получает отличные оценки (благодаря интеллекту/ способности договориться с преподавателем/умению получить помощь коллег), а кто-то проваливает сессию. Средний балл – это ориентир, позволяющий хотя бы примерно оценить интеллект/социальную адаптивность молодого человека.

При оценке среднего балла необходимо различать вузы и специальности. Очевидно, что «отлично» для студента мехмата ведущего государственного вуза и «отлично» для студента-платника специальности «экономист-менеджер» коммерческого вуза – это две разные оценки.

Студенты интересующих вас специальностей могут создавать группы в социальных сетях (например, вконтакте), и возникает искушение разместить там объявление о вакансии. Не рекомендовала бы. Ваше любовно написанное предложение о трудоустройстве повиснет на стене между «рефератами на заказ» и «арендой лимузинов на выпускной», и это ещё довольно целомудренный вариант. При этом поток откликов и их релевантность будут исчезающе малыми.

В определённый момент вы можете с удивлением обнаружить, что студентам ваше предложение почему-то не интересно. Несмотря на неплохой для нулевого специалиста стартовый оклад, работу по специальности, готовность работодателя мириться с учебным графиком и увешанные вашими листовками стенды. Объяснить этот феномен я не могу. Возможно, причина кроется в том, что заинтересованные в работе студенты находят её самостоятельно и на старших курсах появляются в вузе только в период сессии.

Чтобы работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

  • Системной.
  • Многолетней.
  • Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании как о перспективном месте работы.

Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки/ один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться нулевым. Особенно это касается IT-специальностей. Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на HH премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов. Перед тем как инициировать комплекс мероприятий, связанных с использованием данного источника, необходимо оценить потребность в персонале и соотнести её с объёмом работы и суммой предстоящих денежных расходов.

Организация работы с молодежью на предприятии: привлечение, адаптация, мотивация

Курс о том, как привлекать, удерживать и развивать молодежь на предприятии. Адаптация, способы мотивации молодых специалистов, преодоление конфликтов разбираются на реальных примерах.

Для кого

для специалистов по персоналу, руководителей служб персонала, специалистов по работе с молодежью, специалистов по программам социального развития персонала.

  1. Профессиональные стандарты: практика внедрения в 2016-2019 гг. Итоги и перспективы.
    • Новое в трудовом законодательстве в 2018-2019 гг., перспективы до 2022 г.
    • Профессиональные стандарты: обязательность их применения.
    • Независимая оценка квалификации (НОК): проблемы и перспективы.
    • Комплекс необходимых локальных нормативных правовых актов (ЛНА), необходимых при переходе к профстандартам.
    • Ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства в части применения профстандартов. Проверки. Обзор штрафных санкций. Новая судебная практика.
  2. Правовые аспекты в организации работы с молодежью: обзор существенных положений трудового и гражданского права, законодательства об образовании.
    • Особенности оформления трудовых отношений с практикантами. Обеспечение требований по охране труда.
    • Договорные отношения с учебными заведениями, регулирующие проведение производственной практики. Обязательства сторон.
    • Оформление оплаты труда руководителей практики.
    • Локальные нормативно-правовые акты предприятия, регулирующие отношения с практикантами.
  3. Объединение производства и образования как основа качественной подготовки кадров необходимой квалификации: проблемы и перспективы.
    • Рынок труда и рынок образовательных услуг: взаимодействие и противоречия.
    • Профессиональные и образовательные стандарты. Соотношение их требований по рабочим профессиям.
    • Образовательно-производственные кластеры: корпоративные университеты, ресурсные и учебные центры.
    • Образовательно-производственный кластер как перспективная форма реализации совместных образовательных проектов.
    • Опыт создания совместных ресурсных центров с организациями системы среднего профессионального образования.
    • Взаимодействие рынка труда и рынка профессионального образования: перспективы внедрения профессиональных стандартов.
  4. Организация взаимодействия с вузами и ссузами.
    • Открытие профильной (корпоративной) кафедры на базе вуза. Целевая подготовка кадров в вузах и ссузах.
    • Реализация совместных с вузами проектов дуального образования.
    • Участие в образовательных выставках и ярмарках профессий.
    • Прием на стажировку и производственную практику студентов вузов и учащихся ссузов. Организация и нормативно-правовое обеспечение их пребывания на предприятии.
  5. Привлечение молодых специалистов. Как заинтересовать молодежь?
    • Стратегия обеспечения постоянного потока молодежи в компании. Актуализация каналов поиска и привлечения (социальные сети, web-сайты, карьерные сайты).
    • Формирование НR-бренда компании в студенческой среде.
    • Совершенствование условий для развития профессиональных компетенций и карьеры молодежи.
    • Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs) как передовой метод привлечения и удержания молодых специалистов (опыт западных компаний).
    • Event-рекрутмент (конференции по привлечению молодежи, дни открытых дверей, конкурсы).
  6. Адаптация молодых работников на предприятии.
    • Системный подход к адаптации молодежи, профессиональный и социально-психологический.
    • Особенности адаптации поколений Y и X, их ожидания от будущей работы.
    • Преодоление конфликта ожиданий: потребности предприятия и потенциал молодого специалиста.
    • Преодоление конфликта поколений: введение молодых сотрудников в «возрастные» коллективы.
    • Коучинг, менторство, бизнес игры, стартап проекты как технологии адаптации начинающих работников.

Практикум: составляем программу адаптации молодого специалиста на предприятии, с использованием инструктажа, обучения на рабочем месте, компьютерных технологий.

  • Корпоративная культура: какой она должна быть, чтобы привлекать и удерживать молодых.
    • Формирование комфортной корпоративной среды для раскрытия потенциала молодых сотрудников.
    • Внутренний PR в интересах молодых сотрудников.
    • Поддержание интереса молодежи к корпоративной культуре предприятия.
  • Принципы построения системы мотивации: мотивационный аудит.
    • Системы «Мотивация 2.0» и «Мотивация 3.0».
    • Мотивационный профиль представителей молодого поколения.
    • Геймификация как способ работы с поколением Y.
    • Разбор примеров современных HR-инструментов мотивации молодежи.
    • Управление изменениями.
  • Удостоверение о повышении квалификации в объеме 28 часов (лицензия № 3053 от 03.07.2017).

    Для оформления удостоверения необходимо предоставить:

    • копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по контактным телефонам или электронной почте)
    • копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).

    В пакет участника входит:

    • обучение по программе;
    • сборник информационно-справочных материалов;
    • экскурсионная программа;
    • кофе-брейки.

    Посмотреть полную программу семинара и зарегистрироваться на него Вы можете на сайте.

    Возможно корпоративное обучение (для сотрудников только Вашей компании) или специальные предложения для корпоративных клиентов.

    курсовая работа Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

    Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

    Нажав на кнопку “Скачать архив”, вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
    Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
    Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

    Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку “Скачать архив”

    Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
    Вид курсовая работа
    Язык русский
    Дата добавления 26.05.2015
    Размер файла 22,6 K

    Подобные документы

    Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.

    дипломная работа [219,7 K], добавлен 07.05.2015

    Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы “Золотой фонд молодых специалистов” Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.

    дипломная работа [815,5 K], добавлен 21.08.2010

    Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.

    дипломная работа [385,6 K], добавлен 20.01.2016

    Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО “РЖД”.

    курсовая работа [38,2 K], добавлен 26.10.2014

    Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

    курсовая работа [72,5 K], добавлен 02.04.2010

    Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. “Охота за головами” как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.

    курсовая работа [26,6 K], добавлен 04.05.2009

    Факторы привлечения пользователей и специалистов в области информационных технологий (ИТ). Возможные последствия доминирования на предприятии специалистов в области ИТ или конечных пользователей. Преимущества создания специального подразделения ИТ.

    контрольная работа [22,5 K], добавлен 06.10.2010

    Выявление влияния современного экономического кризиса на рынок ИТ-специалистов. Процесс поиска и подбора ИТ-персонала в организации. Основные этапы собеседования с ИТ-соискателями. Ставки заработной платы для специалистов области высоких технологий.

    дипломная работа [798,2 K], добавлен 10.09.2016

    Исследование Управления социальной защиты населения г. Полысаево. Формирование механизма мотивации труда в управлении. На основе анализа системы мотивации трудовой деятельности предложение наиболее оптимальной схемы привлечения молодых специалистов.

    дипломная работа [113,9 K], добавлен 02.01.2011

    Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.

    курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014

    Оценка 4.9 проголосовавших: 12
    ПОДЕЛИТЬСЯ

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here